Boek: Good To Great

Lodi Planting Inspiratie 3 Comments

In veel van mijn gelezen interessante boeken werd er verwezen naar één speciaal boek: “Good to Great” geschreven door Jim Collins. Een must read boek dus. Het boek begint met een uitleg over het onderzoek dat door het team is uitgevoerd op basis van Fortune 500 bedrijven. Uiteindelijk blijken er maar 11 bedrijven te voldoen aan de criteria die Jim Collins en zijn team hebben beschreven om van een goede organisatie een zeer goede organisatie te maken. Collins is ook auteur van Built To Last.

Het begint allemaal met Level 5 leiders (CEO/Managing Directors). Dit zijn mensen die zichzelf op zij zetten en de bedrijfsdoelen voorop zetten. Zij zijn evenees van nature aangetrokken zijn tot het vliegwielmodel waarop het ‘systeem is georganiseerd.

Deze leiders gaan niet uit van een bestaand business model, maar bekijken eerst wie er goed in iets is. Met andere woorden er wordt eerst gekeken naar wie en dan pas naar wat. In het boek wordt de vergelijking gemaakt met een bus. Eerst moeten de level 5 leiders de goede mensen op de bus zetten en de verkeerde mensen van de bus halen, om vervolgens de goede mensen op de goede zetels te laten zitten. Dit zijn allemaal belangrijke stappen in het begin van een good-to-great bedrijf en belangrijke duwen aan het vliegwiel (om hem sneller te doen draaien).

Evenredig belangrijk is het Stockdale Paradox (weten dat er geen korte termijn resultaten geboekt zullen worden, maar als we blijven duwen tegen het vliegwiel dan zullen we uiteindelijk slagen) in het achterhoofd te houden. Het confronteren met deze brute feiten helpt je onder ogen komen dat je consistent in dezelfde richting moet blijven duwen en dat je niet wanhopig moet worden.

Nu de juiste mensen aan boort zijn en op de juiste plek zitten en zij op de hoogte zijn dat het in het begin niet gemakkelijk gaat zijn, kan er werk gemaakt worden van de core business. Het zogenaamde Hedgehog Concept. Je moet als bedrijf analyseren wat jouw drie cirkels van het Hedgehog Concept (1.begrijp waar het beste in kan zijn 2. de denominator en 3. begrijp waarin je bent gepassioneerd) zijn.

Als je dit begrijpt en hier consequent naar handelt zijn dat harde duwen aan het vliegwiel wat de snelheid doet toenemen om het ‘breakthrough’ punt te bereiken. Er moet met andere woorden een cultuur van discipline worden gecreëerd waarbij alles is afgestemd op het Hedgehog Concept. Geen uitzonderingen mogelijk. Hetzelfde geldt voor technologische versnellers die enkel kunnen bijdragen en niet de doelstelling op zichzelf kunnen zijn. Als men zich als bedrijf aan alle voorgaande punten voldoet dan is het moment van een ‘breakthrough’ slechts een kwestie van tijd. Trap dus niet in de doom loop door een van de punten over te slaan of hiervan af te wijken.

Als je dan eenmaal dat punt bereikt dan mag je jezelf een zeer goed bedrijf noemen en dan is het de bedoeling om dat te blijven. Dit proces wordt besproken in het laatste hoofdstuk van het boek: from good to great to built to last.

Comments 3

  1. Proficiat met de mooie synthese… Dit boek heb ik vele jaren geleden gelezen en hebben héél wat zaken bevestigd die ik al toepaste, waar ik aan dacht, of aan twijfelde…
    In de praktijk is het inderdaad zo dat je keihard de "slechte" elementen moet vervangen en op de cruciale posten (en eigenlijk elke functie) moet invullen met de juiste man/vrouw op de juiste plaats… cliché zo lijkt maar een waarheid als een koe.
    Als je nagaat hoeveel tijd je soms moet steken om mensen te overtuigen, of te motiveren of verouderde elementen (die toch niet meer willen) moet begeleiden om toch maar te doen wat nodig is…
    Waarbij ik niet willen zeggen dat begeleiding en vorming “overrated” is maar sommigen willen en KUNNEN gewoon niet meer veranderen/evolueren…

    LET OP: ik zou duizenden nuances moeten en kunnen aanbrengen maar dit is niet de plaats om dat te doen…

    Uit mijn privé en professionele ervaring bevestig ik graag: “slechts met een goed (of tenminste) gemotiveerd team bereik je de vooropgestelde resultaten” en het is beter (sorry dat ik het zo moet zeggen – duizenden nuances nodig…) om een negatieve/slechte medewerker te ontslaan en een gemotiveerde/gekwalificeerde medewerker in de plaats te zetten dan je energie (die je voor andere zaken – je corebusiness/taak – moet gebruiken !) te steken in de (vaak) hopeloze doelstelling deze zwakke medewerker te verbeteren… want dit gaat ten koste van véél energie, stress, aandacht, verminderde aandacht naar anderen, verslappende processen en doelstellingen…
    Een nieuwe medewerker, zeker in een leidinggevende rol, zal bovendien een positief sneeuwbal effect genereren…
    De aangehaalde studies in het boek dienden voor mij slechts ter bewijs van de geponneerde stellingen maar waren niet echt representatief en eerder achterhaald vanwege de hard veranderde economische realiteit en verschillende geografische verhouding… USA is nog altijd géén Europa.

    Wat denk je bovendien van deze stelling die ik ooit meekreeg en waarbij ik voel dat ze juist is: Als je als CEO of General Manager begint is je eerst taak 10% van de medewerkers ontslaan !
    Deze 10% is in de meeste bedrijven inderdaad overbodige luxe en heb je dus niet nodig, daarnaast gaan de overige 90% harder en vooral beter werken. De 10% die ontslagen worden zijn dan eigenlijk altijd al de profiteurs, de zwakke elementen waarbij de 90% overgeblevenen eigenlijk bevestigen dat dit eindelijk eens gebeurt, want dat kon toch zo niet verder…
    Hoe selecteer je die 10%: opdracht voor de divisie verantwoordelijken die tegelijk ook eens extra moeten gaan nadenken over het functioneren van hun divisie.

    Deze materie is eigenlijk te moeilijk om zo maar op te schrijven maar ik heb toch mijn duit al in het zakje gedaan… business hate it or love it ;-))

  2. over die 10% "niet-productieven" afschaffen bestaat een film.
    Heel donker en negativistisch, maar misschien doet het ook wat nadenken over de mensen achter die 10%.

    http://www.imdb.com/title/tt0478365/

    Zonder het boek te hebben gelezen en alle nuances te kennen, lijkt dit idee me heel goed om geld te verdienen en slecht om een maatschappij op te bouwen.
    In dit model lijkt me weinig kans te geven aan jongeren zonder ervaring, volwassene die van sector verandert, armen en lelijken, …
    Daarbij zijn er ook mensen die niet beter *kunnen* dan middelmatig, hoe hard ze hun best doen of zichzelf opzij schuiven.

    Ik hoop dus dat een dergelijk idee enkel als achtergrond of leidraad is voor het effectief omgaan met mensen (met hun voor en nadelen).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *